دیگر نگران نقاط ضعف کارمندان خود نباشید!

نگران نقاط ضعف کارکنان نباشید

وظیفه اصلی یک مدیر خوب چیست؟ بگذارید سوال را کمی جزئی‌تر و واضح‌تر مطرح کنیم: یک مدیر خوب در مقابل نقاط ضعف کارمندان خود چه وظیفه‌ای دارد؟

متاسفانه برخی از مدیران اشتباها فکر می‌کنند که وظیفه اصلی‌شان در مقابل نقاط ضعف کارمندان این است که آنها را برای رفع این نقاط و ناتوانی‌ها کمک کنند. زمانی که از کارکنانشان عملکرد ضعیفی سر می‌زند، دلیل عملکرد ضعیف را می‌پرسند و تلاش می‌کنند آنها را راهنمایی کنند تا ناتوانی‌ها را برطرف کنند. اما به نظر شما این روش درستی است؟

پسرتان در حالی‌که سرش پایین است به خانه می‌آید و کارنامه‌اش را به شما می‌دهد. درحالی‌که به او لبخند می‌زنید کارنامه را باز می‌کنید. با مشاهده نمره پایین او در درس ریاضی، لبخند از روی صورت‌تان محو می‌شود. البته او یک نمره A (درس زبان انگلیسی) و دو نمره B (در دروس تاریخ و علوم) هم دارد.

در حالی که به او نگاه می‌کنید، می‌پرسید: «جانی، تو درس ریاضی چه اتفاقی افتاده؟ چرا در درس ریاضی نمره F گرفتی؟»

ما دوست داریم فرزندانمان در هر کاری که انجام می‌دهند موفق باشند و اگر در کاری عملکردشان خوب نیست آنها را بازخواست می‌کنیم و دلیل شکستشان را می‌پرسیم. به آنها می‌گوییم که در آن زمینه تلاش خود را بیشتر کنند؛ بفهمند که کجا اشتباه کرده‌اند، تمرکز کنند و مشکل را رفع کنند.

 

افراد در هاروارد بیزینس ریویو (HBR) چه می‌گویند؟

۱- تد می‌گوید:

یک مدیر عالی نقاط قوت کارکنان خود را به رسمیت می‌شناسد و بعد از آنها برای رسیدن به پیروزی استفاده می‌کند. اگر جلسه بررسی عملکرد کمتر شبیه به جلسه نقد کارنامه و بیشتر شبیه به جلسه مربیگری باشد، بیشتر در خدمت اهداف شرکت خواهد بود. مدیر باید در زمینه فراهم آوردن منابع ضروری برای کارمند (در مثال شما یعنی کسی که کار گزارش نویسی را دوست دارد) و رفع موانع از سر راهش بکوشد تا کارمند برنده شود. با فرض آنکه کارمند در مسیر صحیح حرکت می‌کند، اغلب این مدیر است که مانع موفقیت می‌شود.

۲- امی می‌گوید:

این رویکردی عالی برای مدیریت و انگیزه دادن به کارکنان است. اگر شما یک گام جلوتر بروید و نقاط قوت هر فرد را با تمام تیم به اشتراک بگذارید، این کیفیت منحصر به فرد به چشم همه می‌آید. آنها حتی شروع به یافتن روش‌های جدید برای اتکا به یکدیگر می‌کنند. و تمرکز بر نقاط قوت باعث می‌شود تا استعداد کارمند شکوفا شود، بهره‌وری افزایش یابد، و اعتماد متقابل رشد کند.

۳- مری می‌گوید:

بعضی از پاسخ‌دهندگان از مثال شما در مورد فروشنده و گزارش‌نویسی انتقاد کرده‌اند. با این حال من فهمیدم که واقعا در برخی از زمینه‌ها که ضعف داشتم در اثر همکاری با متخصصی که هم کارش را انجام می‌دهد و هر چیزی را به زبانی که من می‌فهمم توضیح می‌دهد، مهارت بیشتری پیدا کرده‌ام.

۴- استیو می‌گوید:

من مربی مهارت‌های ارائه هستم؛ همیشه کاری می‌کنم تا افراد روی نقاط قوت‌شان تمرکز کنند و کاری که خوب انجام می‌دهند را مبنا قرار دهند. افراد هر چه راحتی و اعتماد بیشتری دریافت کنند، «نقاط ضعف» بیشتری در عملکردشان محو خواهد شد. افراد اغلب طالب شنیدن انتقاد سازنده هستند و می‌خواهند که از اشتباهاتشان آگاه شوند. آنها کاری را «اشتباه» انجام نمی‌دهند. با مربیگری صحیح می‌توان کاری کرد تا آنها کار «متفاوتی» انجام بدهند که جبران کاستی‌های موقت‌شان بشود.

 

تمرکز بر نقطه نادرست؛ بر نقاط ضعف کارمندان تمرکز نکنید

اما این نوع از تمرکز که بر نقطه نادرست تمرکز می‌کند، اشتباه است. اگر فکر و ذکر خود را معطوف شکست و نقاط ضعف کارمندان (و در این مثال نقاط ضعف جانی) کنید و بیش از حد بر روی آن پافشاری کنید، او را به سمت زندگی پر از چالش و مبارزه و عزت نفس پایین هدایت می‌کنید. درحالی‌که شانس او را برای شکوفا کردن کامل استعدادهایش کاهش می‌دهید. با روشی که شما در پیش می‌گیرید نقاط ضعف کارمندان خود را درست نمی‌کنید، بلکه فقط آن‌ها را تقویت می‌کنید.

تمرکز بر نقطه نادرست؛ بر نقاط ضعف کارمندان تمرکز نکنید

مشکل روش کارنامه این است که توانایی‌های همه دانش‌آموزان را بر اساس یک معیار می‌سنجد و تفاوت‌های فردی همچون استعدادهای منحصربه‌فرد، علایق متمایز، و آرزوهای خاص آنها را نادیده می‌گیرد. وقتی که نمره F را در کارنامه جانی می‌بینیم، احتمال دارد که خیلی راحت از وظیفه اصلی خود منحرف شویم: عمیقا به او کمک می‌کنیم تا از زندگی‌اش لذت ببرد و با توسعه استعدادهای منحصر به فردش به قله توانایی‌هایش برسد.

حالا به ۲۰ سال بعد سفر می‌کنیم؛

حالا جانی یک بزرگسال است. او برای بررسی و بازبینی عملکردش با مدیر خود جلسه دارد؛ مدیر چند دقیقه‌ای در سکوت به گزارش جانی نگاه می‌کند و بعد سرش را بالا می‌آورد تا به او نگاه کند.

«جان! تو امسال سخت کار کردی. جهت‌گیری‌ات به سمت مشتریان عالی است. به اهداف فروشت رسیدی و به عنوان عضو تیم کارت عالی است. اما در بخشی از کارت نیاز به توسعه داری، یعنی دقیقا در زمینه گزارش‌هایت. گزارشاتی که از تو دریافت می‌کنیم، نامرتب و به هم ریخته هستند. بیا کمی صحبت کنیم و ببینیم که چطور می‌توانی در این زمینه بهتر عمل کنی.»

یک A، دو نمره B و یک نمره F. رفتار مدیرش هم درست مانند والدینش بود. متمرکز کردن مکالمه و درخواست تلاش بیشتر از جان، در زمینه‌ای که کمترین علاقه را به آن داشت و از همه ضعیف‌تر بود.

ما در شرکت‌ها هم در مورد نقاط ضعف کارمندان همین مشکل بررسی عملکرد را داریم که نتیجه‌اش هدر رفتن حجم عظیمی از وقت، پول، توان بالقوه و در نهایت از بین رفتن شادی کارکنان است. و این هزینه‌ای است که به قیمت شکوفا نشدن استعداد کارکنان تمام می‌شود.

حاصل به کار بستن سیستم‌های سنتی مدیریت متوسط بودن در همه چیز و برتر بودن در هیچ چیز است. اغلب، بیشتر سیستم‌های بررسی عملکرد یک تصویر ایده‌آل از نحوه رفتار و عملکرد افراد، مانند استانداردها، شایستگی‌ها و غیره تعیین می‌کنند. بعد نگاه می‌کنند که افراد چقدر به این تصویر ایده‌آل نزدیک هستند. در مرحله بعد، با اعمال فشار و به اصطلاح سلقمه زدن، سعی می‌کنند تا افراد را به سمت بهبود نقاط ضعف خود هدایت کنند تا در همه زمینه‌ها «انتظارات را برآورده کنند یا از آن فراتر بروند.»

اما جان چگونه می‌تواند بیشترین ارزش را به سازمان خود اضافه کند؟ او در اثر معاشرت با افراد به وجد می‌آید و عملکرد خوبی از خود نشان می‌دهد، اما در گزارش‌نویسی نه. اگر جانی بتواند بر روی نقاط قوت خود تمرکز کند و بیشترین زمان را برای آن‌ها اختصاص دهد، سخت‌ترین کارها را برای خود هموار خواهد کرد و بیشترین لذت را خواهد برد؛ بالاترین پتانسیل خود را به کار خواهد گرفت تا به بهترین نتایج دست یابد.

این بدان معنی است که باید تمرکزش را از چیزهایی که در آن ضعیف است، بر‌دارد. زیرا آنها فقط موجب حواس‌پرتی می‌شوند.

پس بر اساس آنچه گفته شد مدیرش باید به او بگوید:

«جان! تو امسال سخت کار کردی. جهت‌گیریت به سمت مشتریان عالی است. به اهداف فروشت رسیدی و به عنوان عضو تیم کارت عالی است. اما فکر می‌کنم کار کردن روی گزارش‌ها وقت تو را می‌گیرد و نقطه قوت تو نیست. من از دیوید می‌خواهم که از این به بعد او فرم‌های تو را تکمیل کند؛ او به این کار علاقه دارد و مهارتش در این کار عالی است. از تو می‌خواهم که از این وقت آزاد شده در جهت بهتر شدن کارت با مشتریان استفاده کنی. این همان جایی است که می‌توانی خودت و توانایی‌هایت را بهتر نشان دهی؛ نقطه‌ای که می‌توانی بیشترین ارزش را به شرکت اضافه کنی؛ و به نظر می‌رسد که خود تو هم واقعا از آن لذت می‌بری.»

سازمان باید برای نمایش استعدادهای منحصر به فرد مانند یک سکو عمل کند. سیستم بررسی و مدیریت عملکرد باید آنقدر انعطاف‌پذیر باشد که بتواند مشارکت همه کارکنان را منعکس سازد و بابت آنها پاداش دهد. باید بپذیرید که هیچ کس نمی‌تواند در همه زمینه‌ها بهترین باشد؛ پس بهتر است به جای تمرکز بر نقاط ضعف کارمندان، همه تلاش خود را صرف پیشرفت و توسعه نقاط قوت کنید.

باید قبول کنید که هیچ وقت نمی‌توان آن بخش از وظایف شغلی که کارکنان در آن ضعیف هستند را به طور کامل حذف کرد؛ پس باید به آنها کمک کنید تا حداقل گلیم خود را از آب بیرون بکشند. اگر نمی‌توانید گزارشات را از سر راه جان بردارید، پس باید به او کمک کنید تا حداقل نمره C بگیرد و به حرکتش ادامه دهد و به نقاط قوتش برسد. این کار به صرف وقت و انرژی برای این‌که به نمره B یا حتی A برسد، ترجیح دارد.

 

 

درباره نویسنده

پیتر برگمن مدیر عامل شرکت برگمن پارتنرز است که فعالیتش در زمینه تقویت خصیصه رهبری در افراد و سازمان‌ها از طریق اجرای برنامه‌ها (از جمله Bergman Leadership Intensive)، مربیگری، و ارائه مشاوره به مدیران عامل و تیم‌های رهبری آنها است. نویسنده کتاب پرفروش ۱۸ Minutes می‌باشد و آخرین کتابش Four Seconds است.

 

امتیاز دهید :
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

نظرات کاربران