چگونه اهداف کاری کارکنان را در راستای اهداف سازمان تنظیم کنیم؟

چگونه اهداف کاری کارکنان را در راستای اهداف سازمان تنظیم کنیم؟

همان‌طور که به چگونگی توسعه کارکنان و آینده آنها فکر می‌کنید، باید به اهداف کاری کارکنان که لازم است به آن پایبند باشند هم فکر کنید.

کارکنان مشتاق‌اند بدانند که چگونه کارشان به تحقق اهداف کلان شرکت کمک می‌کند و هدف‌گذاری صحیح، این ارتباط را به صراحت برای شما و آنها مشخص می‌سازد.

برگزاری جلسه برنامه‌ریزی عملکرد، کمی بعد از جلسه بررسی عملکرد به شما این فرصت را می‌دهد که با کارکنان خود در مورد اهداف سال آینده به تفاهم برسید؛ زیرا نقاطی که نیازمند بهبود هستند هنوز در یادتان باقی مانده است. در خلال این گفتگو نه تنها خواهید فهمید که کارمندتان وقتش را باید به چه کاری اختصاص دهد بلکه خواهید دانست که نقاط عطف شغل او کجاست و چگونه می‌خواهد به آنها دست پیدا کند.

کارشناسان درباره تعیین اهداف کاری کارکنان چه می‌گویند؟

تا چه حد باید در تنظیم و دستیابی به اهداف کارکنان دخالت کنید؟

از آنجا که شکست در رسیدن به اهداف می‌تواند عواقب ناخوشایندی برای شما، کارمندتان، تیمتان و نیز در نگاه گسترده‌تر، سازمانتان داشته باشد، پس باید بین میزان دخالت خود، مالکیت و اشراف کارمند بر فرآیند، توازن و تعادلی برقرار کنید.

لیندا هیل به عنوان یکی از نویسندگان کتاب مشهورBeing the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader (رئیس بودن: ۳ فرمان برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ)، می‌گوید: «کار مدیر فراهم کردن «خودمختاری حمایتی» است که برای سطح توانایی هر فرد مناسب است.» در اینجا نکته کلیدی آن است که مدیر واقعا جرات چنین اقدامی را داشته باشد و به زیردستانش فضا و مجال کافی بدهد تا در مسیر خودشان موفق باشند.

در ادامه به چند اصل مهم اشاره می‌شود که با رعایت آنها می‌توانید هم در تنظیم اهداف کاری کارکنان و هم در حمایت از افرادتان در دستیابی به اهداف موفق باشید.

۷ اصل مهم برای تعیین اهداف کاری کارکنان در راستای اهداف سازمانی

 

7 اصل مهم و اساسی تعیین اهداف کاری کارکنان

 

۱- اهداف کاری کارکنان باید در راستای اهداف کلان شرکت باشد

برای اینکه اهداف معنادار باشند و در کارکنان انگیزه ایجاد کنند، باید در راستای اهداف کلان سازمان تنظیم شوند. کارکنانی که درک نمی‌کنند تلاش آنها چه نقشی در موفقیت شرکت دارد بیشتر احتمال دارد که دچار رخوت و سستی شوند.

هیل می‌گوید:

«وقتی همه چیز مطابق برنامه پیش نمی‌رود، دستیابی به اهداف گاهی اوقات مستلزم نوعی تبادل است. [کارکنان] نیاز دارند تا اول اهداف کلی سازمان را درک کنند تا در مواقع بروز اشتباه بدانند که این تبادل (توازن بین ریسک و بازده) چگونه باید صورت پذیرد.»

فرقی نمی‌کند که کارمند در چه سطحی کار می‌کند، در هر صورت او باید بتواند دقیقا بیان کند که تلاش‌هایش چگونه به تحقق راهبرد کلی شرکت کمک می‌کند.

۲- اهداف قابل دستیابی اما چالش‌برانگیز تعیین کنید

اهداف کاری کارکنان باید طبق نظر خودشان تعیین شود. از آنجا که به هر حال این کارکنان هستند که مسئول دستیابی به اهداف هستند پس باید در تنظیم آنها هم دخالت داشته باشند. با این حال نقش شما به عنوان مدیر و سرپرست در این فرایند آن است که با ارائه اطلاعات دقیق و تعیین جهت در مورد آنچه که شرکت سعی در دستیابی به آن را دارد از او حمایت کنید.

 

Achievable goals - چگونه اهداف کاری کارکنان را در راستای اهداف سازمان تنظیم کنیم؟

 

از کارمندتان بخواهید اهدافی را پیشنهاد کند که به طور مستقیم به ماموریت سازمان کمک می‌کنند. وقتی لیست اولیه را پیشنهاد کرد، درباره واقع‌گرایانه و چالش‌برانگیز بودن اهداف بحث و تبادل نظر کنید.

سریکانت ام. داتار استاد حسابداری در دانشگاه هاروارد می‌گوید:

«قبض و بسط اهداف کاری کارکنان مستلزم انجام مذاکره بین کارمند و مدیر است.»

البته باید مراقب باشید: اگر بر اهدافی که تحقق آن بسیار دشوار است، اصرار کنید، احتمالا موجب رنجش و خشم اعضای تیم‌تان خواهد شد. در عین حال اهداف را خیلی آسان هم تعیین نکنید. اگر بیش از حد محتاط باشید، فرصت‌ها را از دست خواهید داد و آن وقت مجبورید حد وسط را بگیرید.

او ادامه می‌دهد:

«وقتی کار قبض و بسط اهداف به خوبی صورت پذیرد، انرژی و جنبش زیادی را به سازمان تزریق می‌کند. اما در غیر این صورت موجب ایجاد انگیزش در کارکنان نمی‌شود و به آنها جهت دستیابی به عملکرد بهتر کمکی نمی‌کند. حتی بدتر از این، هدف‌گذاری ضعیف، تضعیف روحیه و کاهش بهره‌وری کارکنان و عملکرد سازمان به طور کلی را در پی دارد.»

۳- برنامه‌ای برای دستیابی به موفقیت تهیه کنید

پس از تعیین اهداف کاری کارکنان، از آنها بخواهید توضیح دهند که چه برنامه‌ای برای رسیدن به اهدافشان دارند. آیا آن را به وظایف کوچک‌تر تقسیم کرده و اهداف موقت یا میانی تعیین کرده‌اند؟ به ویژه اگر اهداف بزرگ یا پروژه‌ای بلندمدت باشند.

برنامه دستیابی به موفقیت و رسیدن به اهداف کاری کارکنان

از کارمندتان بپرسید: «نقاط عطف مناسب کدامند؟ ریسک‌های احتمالی چیست و چه راهکاری برای مقابله با آنها دارد؟»

از آنجا که اهداف را در خلا نمی‌شود پیگیری کرد، هیل پیشنهاد می‌کند که «به افرادتان کمک کنید تا متوجه شوند که به چه کسانی در تحقق این اهداف وابسته هستند.» سپس با همکاری خودشان سعی کنید راهی برای نفوذ در افراد موثر در هدف پیدا کنید تا کار به نحو احسن انجام شود.

۴- بر نحوه پیشرفت نظارت کنید

با نظارت مستمر بر نحوه پیشرفت کارکنان، هرگونه مشکلی در همان ابتدای مسیر کشف خواهد شد. هیل می‌گوید:

«اغلب به این دلیل دچار مشکل می‌شویم که نمی‌دانیم در دستیابی به اهداف شریک یکدیگر هستیم.»

  • منتظر فرارسیدن زمان بررسی عملکرد یا پایان پروژه برای بررسی همه چیز نمانید.
  • اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت را هر هفته بررسی کنید.
  • حتی کارکنان با کارایی بالا نیز به بازخورد مداوم و مربیگری نیاز دارند.
  • از کارمندتان بپرسید که چه نوع نظارت و بازخوردی بیشتر برایش مفید است، به خصوص اگر وظایفش چالش‌برانگیز است یا دارد کاری را برای اولین بار انجام می‌دهد.

۵- در حل مشکلات کمک کنید

تعداد کمی از افراد بدون افت و خیز به اهداف از پیش تعیین شده دست می‌یابند. طوری با کارکنان ارتباط برقرار کنید که در صورت بروز مشکل هیچ ترسی از آمدن پیش شما نداشته باشند.

 

کمک به کارمندان در حل مشکلات و دستیابی به اهداف

 

اگر کارمندتان با رویدادی پیش‌بینی نشده مواجه شده پس احتمالا نیاز به بازنگری در اهداف خواهید داشت. با این حال، اول از آنها بخواهید تا یک راهکار بالقوه به شما ارائه بدهند تا بتوانید مربیگری و مشاوره لازم را انجام بدهید. اگر تلاششان برای حل مشکل ناکام ماند، شما باید بیشتر درگیر شوید.

۶- رسیدن به اهداف شخصی را نادیده نگیرید

برخی از مدیران اهداف کاری کارکنان و آنچه را که کارمند به طور شخصی از حضور در دنیای کار جستجو می‌کند را نادیده می‌گیرند.

استوارت دی. فریدمن مولف کتاب Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life (رهبری فراگیر: بهتر رهبری کنید تا زندگی غنی‌تری داشته باشید) می‌گوید:

«اگر من روی علایق شخص کامل حساب باز کنم نه فقط شخص کارمند، ارزش بیشتری از او دریافت می‌کنم.» مثلا اگر کارمندتان علاقمند به تدریس است اما این کار ربطی به مسئولیت شغلی‌اش ندارد، شاید بتوانید راهی پیدا کنید تا در کنار شغلش فرصت آموزش به همکاران یا همتایان کم تجربه را داشته باشد.

اولین قدم شناخت این اهداف است. از کارکنان بپرسید که آیا اهداف شخصی دارند که بخواهند با شما در میان بگذارند؟ به آنها فشار نیاورید؛ فقط در صورتی که احساس راحتی می‌کنند باید آنها را با شما به اشتراک بگذارند.

 

رسیدن به اهداف شخصی را نادیده نگیرید

 

فریدمن پیشنهاد می‌کند که بعد از آن بپرسید: «برای دستیابی به اهدافت چه تغییراتی را باید اعمال کنیم؟»؛ این کار به کارمند اجازه می‌دهد تا مالکیت راهکار را بر عهده بگیرد. درست همانند اهداف کاری کارکنان باید مطمئن شوید که اهداف شخصی به تیم، واحد و یا شرکت شما کمک می‌کند.

فریدمن می‌گوید: «باید تعهد مشترک برای آزمایش و مسئولیت متقابل برای بررسی چگونگی انجام کار وجود داشته باشد. این یک حرکت برد-برد برای هر دو طرف است.»

۷- افراد را پاسخگو نگهدارید، حتی خودتان را!

زمان‌هایی وجود دارد که حتی با وجود بهترین حمایت، کارکنان به اهداف خود نمی‌رسند؛ هیل توصیه می‌کند: «افراد را پاسخگو نگهدارید. شما نمی‌توانید بگویید: آه، اون خیلی بده. شما باید کشف کنید که چه چیزی اشتباه شده و چرا.»

با کارمندتان تبادل نظر داشته باشید که چه اتفاقی افتاده و هر کدام از شما فکر می‌کند که این اشتباه ناشی از چیست. اگر مشکل تحت کنترل کارکنان بود، از آنها بخواهید تا راهکار ممکن را که درباره‌اش بحث کردید را اجرا کنند، و دوباره برای رسیدن به هدف تلاش کنند، و در فواصل کوتاه‌تر با شما فرآیند بررسی را انجام دهند. ولی اگر مشکل خارج از دایره قدرت‌شان بود یا هدف بیش از حد جاه‌طلبانه بود، مراتب ناامیدی آنها را تایید کنید اما فکر و ذکر خود را معطوفش نکنید. هیل می‌گوید:

«تشخیص بدهید، یاد بگیرید، و حرکت کنید.»

همان‌طور که در مقاله «سندروم برنامه ریزی برای شکست» گفتیم، این احتمال وجود دارد که شما ناخواسته مشکل‌ساز شوید. باید نقش خودتان را در شکست بپذیرید. آیا مساله این است که بیش از حد دست روی دست گذاشتید، یا کار بررسی و بازبینی را در فواصل منظم انجام ندادید؟ آیا مساله این است که کار را به موقع بررسی نکردید؟ سعی کنید درباره آنچه که دفعه بعد می‌توانید انجام دهید، آزادانه گفتگو کنید.

هیل می‌گوید: « اگر خودتان پاسخگو نباشید، آنها با شما دچار مشکل می‌شوند.»

نمونه‌ای از مشارکت در اهداف کاری کارکنان در آژانس Bliss PR

مگان لانتیه در آژانس Bliss PR به خاطر توانایی طبیعی‌‌اش در توسعه قابلیت‌های افراد مشهور است. او به عنوان معاون امور مالی سرپرست چند مدیر ارشد حسابداری از جمله شاونا الرسون می‌باشد (نام واقعی او نیست). مگان شاهد و ناظر عملکرد شاونا از شروع به کارش در شرکت از چهار سال و نیم پیش به این طرف بوده است. از همان ابتدا آنها در تعیین اهداف همکاری نزدیکی با یکدیگر داشتند. شاونا پیش‌نویس اهداف را تهیه می‌کرد، مگان اهدافی را که به نظرش تمرکز شاونا باید بر روی آنها باشد، تعیین می‌کرد و بعد با بحث و تبادل نظر همپوشانی بین این دو مورد مشخص می‌گردید.

مگان می‌گوید: «می‌خواهم مطمئن شوم که آنها قابل کنترل و در عین حال به قدر کافی جاه‌طلبانه باشند.»

این دو نفر به طور منظم دستیابی به اهداف را بررسی می‌کنند. مگان به شاونا آزادی عمل داده و ضمنا اطلاعات لازم را هم در اختیارش قرار می‌دهد. آنها همچنین حداقل ۴ بار در سال برای بحث بیشتر در مورد جاه‌طلبی‌های شاونا با هم نشستی صمیمی برگزار می‌کنند.

یکی از اهداف شاونا تبدیل شدن به رهبر فکری در یکی از بزرگ‌ترین مجموعه‌های خدمات مالی آژانس است. او به اندازه کافی بر کار روزمره مدیریت مشتریان تسلط یافته و حالا به دنبال تصویر بزرگ‌تر است. شاونا برای مدت چند ماه در راستای رسیدن به این هدف تلاش کرده است و اکنون در جلسات مشتری جسورانه‌تر اظهار نظر و اطلاعات بیشتری در خصوص محتوا و نه فقط فرایند کارش تهیه می‌کند. مگان می‌گوید: «ما به جلسه بررسی هدف نیاز نداریم. من مدام در زمینه کاری‌اش به او بازخورد می‌دهم.»

مگان همچنین می‌داند که در نهایت شاونا مسئول دستاوردهای خویش است. او می‌گوید: «من به طور کامل به این روش ایمان دارم اما متوجه محدودیت‌های این کار به عنوان یک مدیر نیز هستم.» ضرورتی ندارد که در صورت شکست شاونا در رسیدن به هدف درباره عواقبش برای او داد سخن بدهم؛ در فرهنگ کارآمد Bliss عواقب طبیعی این نوع شکست‌ها کاملا نهادینه شده است. اگر موفق نشوید، کارهای بهتر به شما محول نمی‌شود.

نتیجه گیری

اهداف روی کارکنان، تیم‌ها و به طور کلی بر سازمان اثر می‌گذارد. به همین دلیل باید مدیران میان میزان دخالتشان در تعیین اهداف کاری کارکنان، و مالکیت و اشراف کارمندان بر فرایند، تعادل ایجاد کنند. مدیران باید فضای کافی را در اختیار نیروهای خود قرار بدهند تا فرصت پیشرفت برای کارمندان فراهم شود.

در تعیین اهداف کاری کارکنان باید اصول مهمی را رعایت کنید که برخی از آنها باید حتما انجام شوند و از انجام برخی دیگر حتما باید اجتناب شود.

حتما انجام بدهید:

  • اهداف فردی را در جهت اهداف کلان سازمان تنظیم کنید.
  • به کارمندان اطمینان بدهید که با آنها در دستیابی به اهدافشان شریک هستید.
  • با کشف علایق شخصی کارکنان، آنها را در اهداف حرفه‌ای‌شان بگنجانید.

حتما اجتناب کنید:

  • هرگز به کارکنان اجازه ندهید که به تنهایی اهداف‌شان را تعیین کنند.
  • هرگز چشمتان را بر روی لغزش‌های احتمالی کارکنان با عملکرد عالی نبندید.
  • هرگز از کنار شکست به راحتی عبور نکنید.

اما به طور کلی، هر مدیری با توجه به اهداف سازمان خود باید میزانی از آزادی عمل را به کارمندان بدهد تا فرصت پیشرفت را از آنها نگیرد.

 

به نظرتان مهم‌ترین اصل برای تعیین اهداف کاری کارکنان کدام است؟ تجربه‌ای در این زمینه دارید؟ خوشحال می‌شویم تجربیاتتان را با ما و دیگر خوانندگان به اشتراک بگذارید.

امتیاز دهید :
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

نظرات کاربران