چه زمانی برای افزایش حقوق و ارتقاء شغلی کارکنان مناسب است؟

چه زمانی برای افزایش حقوق و ارتقاء شغلی کارکنان مناسب است؟

اگر در یک شرکت بزرگ و در سِمَت‌های مدیریتی کار می‌کنید، قطعا با موضوع ارتقاء شغلی کارکنان روبرو شده‌اید. کارکنانی که می‌خواهند راه خود را برای رسیدن به موقعیت‌های شغلی بالاتر پیدا کنند. این ترفیع شغلی حس خوبی را به آنها می‌دهد. اما شما به عنوان یک مدیر نمی‌توانید بدون برنامه، دلیل و سیاست‌های روشن به کارکنانتان ترفیع بدهید. زیرا ترفیع شغلی بدون سیاست باعث بروز مشکلات جدی و هزینه‌بر می‌شود.

معمولا سیاست‌های بخش منابع انسانی و فرهنگ حاکم بر شرکت تعیین می‌کنند که افراد چه وقت و چگونه در سلسله مراتب سازمانی بالاتر بروند. با این حال، در اکثر شرکت‌ها مدیران حجم انبوهی از اطلاعات جهت تصمیم‌گیری دارند و در بعضی موارد آنها هستند که حرف آخر را می‌زنند. صرف نظر از اینکه شما چنین اختیاری دارید یا نه، موضوع ترفیع و ارتقاء شغلی جزء لاینفک مباحثات مداوم شما با کارکنان در مورد عملکردشان است.

مدیران ابزارهای زیادی برای تقدیر از کارکنان خود در اختیار دارند؛ یکی از روش‌های سنتی مرسوم برای پاداش دادن به کارکنان برتر، ارتقاء شغلی کارکنان یا افزایش حقوق آنها و یا هر دو است. حتی اگر در جلسه بررسی عملکرد درباره این موضوع به صورت آشکار صحبت نکنید، چیزی است که زمان ارزیابی رسمی، مدیر اغلب به آن فکر می‌کند یا کارمند درباره آن سوال می‌کند.

 

ارتقاء شغلی کارکنان از روش های پاداش دهی به کارکنان است

 

اما چگونه بفهمیم که کسی آمادگی چالش بعدی یا شایستگی افزایش حقوق را دارد؟

در این نوشته، ابتدا به تعریف مختصری از ارتقاء شغلی می‌پردازیم، سپس اهمیت و مزایای آن را مطرح می‌کنیم و در نهایت نظر کارشناسان این حوزه و اصولی که برای ارتقاء شغلی کارکنان و افزایش حقوق آنها باید رعایت کنید را می‌گوییم.

با ما همراه باشید و با رعایت اصول ارتقاء شغلی ذکر شده، تبعیض و تنش را در سازمانتان کاهش دهید و در کارمندان انگیزه ایجاد کنید.

ارتقاء شغلی چیست؟

 

ارتقاء شغلی چیست؟

 

پیشرفت کارکنان از یک موقعیت یا وظیفه شغلی به موقعیت شغلی دیگری در همان سازمان را ارتقاء شغلی کارکنان می‌گویند. این ترفیع معمولا با دستمزد بالاتر، عنوان شغلی بهتر، و غالبا مسئولیت‌های کاری بیشتری همراه است.

ترفیع در کار ممکن است نتیجه پیگیری‌ها و تلاش‌های فعالانه کارمندان برای کسب رتبه بالاتر در کار باشد یا کارفرمایان به عنوان پاداش آن را برای عملکرد خوب کارکنان در نظر بگیرند.

ارتقاء شغلی کارکنان چه اهمیتی دارد؟

 

ارتقاء شغلی کارکنان چه اهمیت و مزایایی دارد؟

 

ارتقاء شغلی کارکنان اهمیت و مزایای بسیاری دارد که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می‌کنیم:

  1. ترفیع کارکنان در درون یک سازمان باعث تقویت روحیه می‌شود.
  2. ارتقاء شغلی بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
  3. کارمندان جدید پتانسیل رشد را مشاهده می‌کنند و این باعث ایجاد انگیزه در آنها می‌شود.
  4. اگر کارمندان ببینند که مسیر پیشرفت شغلی در سازمان وجود دارد، احتمال کمی وجود دارد که سازمان را ترک کنند.
  5. اگر کارکنان بدانند که با یادگیری فعالیت جدیدی شانس بیشتری برای ارتقاء شغلی دارند، ار فرصت‌های آموزشی استفاده می‌کنند.
  6. نظر بیشتر کارکنان در مورد ارتقاء شغلی مثبت است. زیرا ترفیع نشان می‌دهد فردی که ارتقاء دریافت کرده موفق، باارزش و مفید است.
  7. از آنجایی که ارتقاء شغلی معمولا با حقوق بیشتر و مزایای بهتری همراه است، کارکنان برای دستیابی به آن تلاش بیشتری می‌کنند.

کارشناسان درباره اصول ارتقا شغلی کارکنان چه می‌گویند؟

 

نظر کارشناسان در مورد ترفیع کارمندان برتر

 

  1. به گفته Herminia Ibarra (هرمینیا ایبارا) استاد بومی صاحب کرسی رهبری و یادگیری، و رئیس دانشکده ابتکار رهبری INSEAD می‌گوید: «خیلی از مواقع مدیر برای ارتقا یافتن کارکنانش در سازمان احساس مسئولیت می‌کند.»
    مدیران باید با دقت درباره ارتقاء و ترفیع تصمیم‌گیری کنند.
  2. Susan David (سوزان دیوید)، مدیر مشترک موسسه مربیگری و مدیر موسس روانشناسی مبتنی بر شواهد می‌گوید: «من معتقدم کارمندی که توسط یک شرکت ارتقاء مقام پیدا کرده، به شکل پررنگی منعکس‌کننده فرهنگ مرکزی آن سازمان است.»

انتخابی که مدیران برای ارتقاء کارکنانشان دارند باعث ارسال سیگنالی به بقیه سازمان می‌شود. بنابراین مدیران باید مطمئن باشند که رفتارشان در راستای ارزش‌های سازمان است. مثلا به کارمندی که از اهدافش فراتر می‌رود اما رفتارش با اعضای تیم نادرست است، نباید در سازمانی که یکی از ارزش‌هایش کار گروهی است، پاداشی داده شود.

به همین ترتیب باید گفت که ارتقاء شغلی کارکنان در سازمان پیامدهایی در زمینه موفقیت فردی دارد. سازمان‌ها اغلب فکر می‌کنند که ارتقاء به معنی این است که باید مسئولیتِ مدیریت کارکنان بیشتری را به افرادی با عملکرد برتر واگذار کنند تا این افراد در توسعه -نه فقط اجرا- راهبرد نقش داشته باشند.

دیوید می‌گوید:

«ولی شاید دادن چنین مسئولیت‌هایی به همه کار چندان هوشمندانه‌ای نباشد. بسیاری سازمان‌ها گاهی بهترین افراد عملیاتی خود را فقط به این دلیل از دست می‌دهند که مسیر واحدی را برای موفقیت سازمانی ترسیم می‌کنند.»

شاید واقعا روش‌های دیگری هم برای دادن پاداش به افراد وجود داشته باشد. او ادامه می‌دهد:

«سازمان‌هایی که مسیرهای چندگانه و منعطف برای دستیابی به موفقیت ایجاد کنند، بهترین افرادشان را حفظ خواهند کرد، آنها را درگیر نگه می‌دارند، و برای مدت طولانی هم آنها را حفظ می‌کنند.»

برای ارتقاء شغلی کارکنان باید چه اصولی را مدنظر بگیریم؟

دفعه بعد که خواستید از افراد با عملکرد عالی با ارتقاء یا ترفیع تقدیر کنید، اصول زیر را به خاطر داشته باشید:

۱- با استفاده از منابع متعدد عملکرد فعلی کارمند را ارزیابی کنید

در گام اول اطمینان حاصل کنید که کارمند قادر به انجام شغلی که برایش پس از ارتقاء در نظر گرفته‌اید، هست. به عملکردش نگاهی بیندازید. دیوید می‌گوید:

«حتی در شغل فعلی کارمند نشانه‌هایی وجود دارد که نحوه عملکرد او در نقش جدیدش را نشان می‌دهد.»

او توصیه می‌کند که از بازخورد چند منبعی استفاده کنید؛ یعنی:

  • فقط به ارزیابی خودتان متکی نباشید و از نظرات دیگران هم بهره ببرید. به ویژه از افرادی که نوع تعاملشان با فرد مورد نظر با شما متفاوت است.
  • با همکاران، اعضای تیم و افراد تحت سرپرستی‌اش صحبت کنید. در برخی از موارد شاید متوجه شوید که او قبلا بخش‌هایی از شغل جدید را انجام داده است.

ایبارا می‌گوید:

«بعضی از مردم کارشان را همان‌طور که از آنها خواسته شده انجام می‌دهند و برخی دیگر دامنه اثرگذاری شغلشان را افزایش می‌دهند؛ آنها درباره پارامترهای شغلشان دست به نوآوری می‌زنند. این مدرک دال بر همه چیز است؛ وقتی نشان می‌دهد که آنها از قبل توانایی پذیرش نقش جدید را دارند.»

۲- «تعادل بین صلاحیت-چالش» را ملاک عمل قرار دهید

دیوید می‌گوید:

«همه ما احساس می‌کنیم که در همه چیز خوب هستیم. همچنین نیاز به رشد و یادگیری در همه ما وجود دارد.»

یکی از شاخص‌های خوبی که به شما می‌گوید این فرد آمادگی ارتقاء را دارد یا نه، مشاهده اشتیاق او به یادگیری بیشتر و پذیرش یک چالش جدید است. یکی از جاهایی که به شما در این زمینه کمک می‌کند بحث هدف‌گذاری است. افرادی که به ویژه در انجام وظایف شغلی خوب هستند، به سرعت بر همه چیز مسلط می‌شوند و نیاز به چالش جدید پیدا می‌کنند.

دیوید می‌گوید:

«کارکنان اگر در شغل فعلی‌شان به جایی برسند که حس کنند وقتشان دارد تلف می‌شود، این یک عامل ریسک قوی در از دست دادن انگیزه مشارکت و حتی از دست دادن این دسته از کارکنان خواهد بود.»

باید به طور دائم افرادتان را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که از همه توان خود در انجام وظایف شغلی استفاده می‌کنند. اگر کارشان را به خوبی انجام می‌دهند ولی هیچ چیز جدیدی یاد نمی‌گیرند آنگاه احتمالا ارتقاء یا یک وظیفه جدید هم برای فرد بهتر است هم برای سازمان.

۳- اطمینان حاصل کنید که این تطبیق مناسب است

قبل از ارتقاء شخص به نقش جدید، اول ببینید که آیا او از انجامش لذت می‌برد یا نه. خیلی از مدیران از این نکته مهم غافلند که به صرف اینکه کسی کاری را به خوبی انجام می‌دهد لزوما به این معنا نیست که از آن لذت هم می‌برد. دیوید اینطور توضیح می‌دهد که:

«بهترین ابزار برای کشف این نکته گفتگوی مدیر با فرد مورد نظر بر اساس اعتماد متقابل و صداقت است.»

از او بپرسید که آیا به پذیرش مسئولیت‌های جدید علاقه‌مند است و این کار او را هیجان‌زده می‌کند یا نه. اگر چنین نبود، نقش دیگری برایش در نظر بگیرید که همه این ویژگی‌ها را داشته باشد و در عین حال نیاز سازمان را هم مرتفع سازد.

۴-قبل از دائمی کردن شغل، آزمایش کنید

گاهی اوقات شاید برای قضاوت کردن درباره عملکرد مورد انتظار فرد در نقش جدید به اطلاعات بیشتری نیاز داشته باشید. همانطور که ایبارا می‌گوید:

«گاهی اوقات قضاوت بر اساس عملکرد در نقش فعلی برای پیش‌بینی عملکرد در نقش جدید کاملا گول‌زننده است.»

در اینگونه موارد، با تخصیص شغلی که وظایف و چالش‌هایش مشابه با نقش جدید است می‌شود توانایی کارمند را ارزیابی کرد. نتیجه این تجربه را با صداقت در اختیار کارمند قرار بدهید. این آزمایش باید کوتاه‌مدت بوده و معیارهای موفقیت و زمان‌بندی ارزیابی در آن کاملا شفاف باشد. مراقب باشید چون نیت شما این نیست که افرادتان را به طور مخفیانه و بدون نگاه به تشریک مساعی‌شان ارتقاء بدهید. تفویض مسئولیت سنگین‌تر بدون ایجاد تغییر در عناوین شغلی یا افزایش حقوق و دستمزد می‌تواند انگیزه را از بین ببرد.

۵- افزایش حقوق عادلانه باشد

در برخی از موارد ارتقاء شغلی و میزان افزایش حقوق بر اساس موارد مشابه همان شغل مشخص می‌شود. ولی در خیلی از تغییرات شغلی این مقدار اصلا روشن نیست. مثلا گاهی کارمند در عین پذیرفتن مسئولیت‌های جدید هنوز برخی از مسئولیت‌های سابقش را هم بر عهده دارد. برای نقش جدید، شرح شغل تعریف کنید. با نگاه به تمام وظایف نقش جدید و مقایسه آنها با دیگر مشاغل شرکت یا بازار کار این امر محقق می‌شود. اگر پست و مقام مشابه با آن را در سازمان ندارید، سعی کنید از بقیه موارد ارتقاء شغلی در سازمان الگو بگیرید. اگر اکثر آنها همراه با افزایش حقوق معینی هستند شما هم همان درصد افزایش را اعمال کنید.

۶- بدانید که چه وقت باید نه بگویید

ایبارا می‌گوید: «افرادی هستند که بدون داشتن آمادگی خواهان ارتقاء هستند.»

وظیفه شما این است که:

  • چنین درخواست‌هایی را درجه‌بندی و مدیریت کنید.
  • اگر کارمندتان این ایده را مطرح می‌کند اما شما نگران هستید که او آمادگی لازم را نداشته باشد، آزادانه با او به گفتگو بنشینید تا استدلال‌هایش را بگوید و شما هم ملاحظاتتان را بیان کنید.
  • به طور شفاف مطرح کنید که او برای ارتقاء باید چه صلاحیت‌ها و تجربیاتی را کسب کند.
  • یک برنامه عملیاتی برای دستیابی به آن اهداف تهیه کنید.
  • سعی کنید نقش‌ها و وظایفی را برایش فراهم کنیدکه موجب گسترش مهارت‌هایش گردد.

شاید دلیل نه گفتن شما به کسی که سزاوار ارتقاء است، محدودیت بودجه باشد. یا شاید وقتش نباشد.

دیوید می‌گوید:

«برای ارتقاء باید یک نیاز راهبردی در سازمان وجود داشته باشد که فرد قادر به برآورده کردن آن باشد.»

این نوع مکالمات واقعا سخت است.

  • صادقانه و شفاف سخن بگویید.
  • توجیه منطقی خود را توضیح دهید و مطمئن شوید که کارمند می‌فهمد که برای او ارزش قائل هستید.
  • برای کارمندتان اهداف جاه‌طلبانه‌تری تعریف کنید تا او را برای آینده آماده کند یعنی وقتی که شرکت آمادگی اعطای ترفیع به او را داشته باشد.

۷- روش‌های دیگری برای انگیزه دادن پیدا کنید

مهم‌تر از همه مطالب گفته شده یافتن روش‌های دیگری برای درگیر نگه داشتن کارمند است.

دیوید می‌گوید:

«اغلب قدرت اعطای ارتقاء و ترفیع مایه آرامش رهبران می‌شود؛ چون این راهبردها ملموس و قابل اجرا هستند. اما با اینکه این محرک‌های بیرونی بخش مفید و مهمی برای درگیر نگه داشتن کارکنان هستند ولی قطعا همه چیز به آنها ختم نمی‌شود.»

باید به محرک‌ها و انگیزه‌های درونی از قبیل دیدن تشریک مساعی فرد، فراهم کردن فرصت برای کسب مهارت‌ها و تجارب جدید، حمایت از استقلال و انتخاب در یک شغل هم متکی باشید. مثلا شما به عنوان مدیر، این آزادی عمل را دارید تا موقعیت شغلی کارمند را طوری اصلاح کنید که نیمی از وقتش را در شغل فعلی و نیم دیگر را در مسئولیتی ‌جدید و چالش‌برانگیز سپری کند. شاید انجام این کار در بلندمدت انگیزش بیشتری ایجاد کند و الهام‌بخش وفاداری گردد.

دیوید می‌گوید:

«اتکا بیش از حد به افزایش حقوق و ارتقاء به عنوان عوامل انگیزشی منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی می‌گردد که بسیار بده بستانی و غیر درگیرانه است.»

کارکنانی که احساس کنند سازمان برای آنها ارزش قائل است احتمالا در روزگار سختی هم بیشتر به سازمان وفادار می‌مانند.

اصول مهم

حتما انجام بدهید:

  • اطمینان حاصل کنید که افرادتان از حداکثر توانایی‌هایشان استفاده کنند.
  • وظیفه یا نقشی را برای فرد تعیین کنید تا قابل سنجش باشد که آیا او در نقش جدید پیشرفت خواهد کرد.
  • روش‌های دیگری به جز افزایش حقوق و ارتقاء برای ایجاد انگیزش بیابید.

حتما اجتناب کنید:

  • به درخواست ارتقاء یا افزایش حقوق بدون توضیح روشن نه نگویید.
  • صرفا به ارزیابی خودتان از عملکرد کارمند تکیه کنید و از دیگران نظر نخواهید.
  • فرض کنید که ارتقاء به تنهایی باعث خوشحالی کارمند خواهد شد.

 

 

امتیاز دهید :
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

نظرات کاربران