هزینه های آشکار و پنهان شکست در برنامه‌های مدیریت عملکرد چیست؟

هزینه های آشکار و پنهان شکست در برنامه‌های مدیریت عملکرد چیست؟

تاثیر منفی بر شهرت و اعتبار مدیر، ایجاد ضعف در روحیه تیم، الگو برداری از رفتار اشتباه مدیر و تکرار آنها،و همچنین هزینه‌های احساسی و سازمانی از جمله هزینه های آشکار و پنهان هستند که به دنبال اقدامات اشتباه مدیران و شکست در برنامه‌های مدیریت عملکرد بر سازمان تحمیل می‌شوند. در مقالات قبلی اشاره کردیم که اقدامات اشتباه مدیران هنگام برخورد با کارکنانی با عملکرد ضعیف باعث بروز سندروم برنامه‌ریزی برای شکست می‌شود که به مرور باعث بدتر شدن عملکرد کارمند می‌شود.

این سندروم را خودکشی مدیریتی نامیدیم، چرا که مدیران با دستان خود باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شوند که به مرور هزینه های آشکار و پنهان زیادی را بر سازمان تحمیل می‌کند و گاهی این هزینه‌ها جبران‌ناپذیرند. در این مقاله هزینه‌های آشکار و پنهان سندروم برنامه‌ریزی برای شکست را بررسی می‌کنیم که چگونه بر سازمان، اعضای تیم، شهرت مدیر و عملکرد کارمند تاثیر می‌گذارد. مطالعه مقاله پیش‌رو به شما کمک می‌کند با شناخت هزینه‌های این سندروم، هنگام ارائه بازخورد به کارکنان از روش‌های صحیح استفاده کنید تا نتیجه ارائه بازخورد به کارکنان تحمیل هزینه‌های سنگین بر سازمان نباشد.

(برای مطالعه بیشتر درباره خودکشی مدیریتی و سندروم برنامه‌ریزی برای شکست به صفحه «اشتباهات مدیریتی» مراجعه کنید.)

 

 

هزینه های آشکار و پنهان سندروم برنامه‌ریزی برای شکست

هزینه مخارجی است که یک سازمان برای کسب درآمد، پرداخت می‌کند. همان ‌طور که اشاره کردیم، کوچکترین اشتباه در رفتار و اقدامات مدیران باعث تحمیل هزینه های آشکار و پنهان زیادی به سازمان می‌شود. هزینه‌های آشکار به آن دسته از هزینه‌ها اشاره دارد که قابل اندازه‌گیری هستند. اما هزینه‌های پنهان آن دسته از هزینه‌ها هستند که قابل اندازه‌گیری نیستند و در واقع هزینه‌های غیر اقتصادی یک سازمان هستند. در ادامه هزینه های آشکار و پنهان را عنوان می‌کنیم:

الف- شکست در برنامه‌های مدیریت عملکرد چه هزینه‎های آشکاری دارد؟

دو هزینه آشکار برای سندرم برنامه‌ریزی برای شکست وجود دارد:

  • هزینه احساسی پرداخت‌شده از طرف کارمند.
  • هزینه سازمانی مربوط به شکست سازمان در دریافت بهترین نتیجه از یک کارمند.
تاثیر اقدامات مدیران بر هزینه های آشکار و پنهان سازمان

ب- هزینه‌های پنهانی که مدیران برای سندروم برنامه‌ریزی برای شکست می‌پردازند

علاوه بر هزینه‌های آشکار، هزینه‌های دیگری نیز وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند، برخی از آنها غیرمستقیم و درازمدت هستند. این هزینه‌ها معمولا غیر اقتصادی هستند.

۱- کاهش انرژی احساسی و فیزیکی به دلیل وجود روابط ناراحت‌کننده

در اغلب موارد روابط ناراحت‌کننده با کارکنان ضعیف، انرژی احساسی و فیزیکی را کاهش می‌دهد. این امر می‌تواند تقلایی باشد برای حفظ ظاهر مهربان و وانمود‌ کردن به اینکه همه چیز خوب است. با اینکه هردو طرف می‌دانند اینگونه نیست.

۲- تمرکز مدیر روی نظارت بر کارکنان و عدم مشارکت او در فعالیت‌های مهم دیگر

انرژی صرف‌شده برای نظارت بیشتر به منظور تلاش برای اصلاح این روابط یا بهبود عملکرد کارمند، مانع مشارکت رئیس در سایر فعالیت‌ها می‌شود؛ که اغلب باعث ناامیدی یا عصبانیت او می‌شود.

۳- تاثیر منفی بر شهرت مدیر

از جمله هزینه های آشکار و پنهان مهمی که سندروم برنامه ریزی برای شکست دارد، تاثیر بدی است که بر شهرت مدیر می‌گذارد. زیرا سایر کارکنان سازمان رفتار او را با کارکنان ضعیف‌تر مشاهده می‌کنند. اگر رفتار رئیس با کارمند ناعادلانه یا غیرحمایتی تلقی شود، مشاهده‌کنندگان به سرعت آن را یاد می‌گیرند.

یکی از کارمندان برتر درباره رفتار کنترلی و بیش‌ازحد انتقادی رئیس نسبت به سایر کارکنان می‌گوید: «این کار باعث شد احساس کنیم که ممکن است همه ما نادیده‌گرفته شویم». همان‌طور که سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای از مزیت‌های یادگیری و توانمندسازی حمایت می‌کنند، مدیران باید شهرت خود را به عنوان مربیان پرورش دهند و بتوانند نتایج خوبی بگیرند.

۴- پیامدهای منفی روی اعضای تیم

سندرم برنامه‌ریزی برای شکست برای تیم نیز پیامدهای جدی دارد. عدم اعتماد به کارکنان ضعیف‌تر می‌تواند مدیران را وسوسه کند که بیش‌ازحد روی کارکنان برتر حساب کنند. مدیران تمایل دارند وظایف مهم را به کسانی واگذار کنند که قابل‌اعتماد و سریع هستند. دلیل دیگر این است که به دلیل احساس قدرتمند کارکنان برتر نسبت به سرنوشت مشترک، فراتر از ندای وظیفه خواهند رفت. همان‌طور که یک رئیس به صورت نیمه‌شوخی می‌گوید: «قانون شماره یک: اگر می‌خواهید کاری انجام شود، آن را به کسی محول کنید که سرش شولوغ است؛ حتما دلیلی برای مشغول‌بودن او وجود دارد».

افزایش حجم کار ممکن است به کارکنان برتر کمک کند تا مدیریت زمان را بهتر یاد بگیرند، به ویژه زمانی که واگذاری وظایف به زیردستان خود را به شکل کارآمدتری آغاز می‌کنند. بااین‌حال، در بسیاری از موارد این کارکنان درگیر حجم کاری بیشتر و استرس بالاتر می‌شوند که به مرور زمان هزینه‌های شخصی به همراه دارد و توجه آنها را نسبت به سایر ابعاد شغلشان کاهش می‌دهد، به ویژه ابعادی که منجر به مزایای بلندمدت‌تری خواهد شد. در بدترین حالت، حجم کاری بیش از حد برای کارمندان برتر می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود.

۵- تاثیرات منفی بر روی روحیه اعضای تیم

روحیه تیم نیز ممکن است به دلیل انزوای تدریجی یک یا چند کارمند ضعیف آسیب ببیند. تیم‌های عالی حس اشتیاق و تعهد نسبت به ماموریتی مشترک را باهم به اشتراک می‌گذارند. حتی زمانی‌که اعضای برون‌گروهی رئیس تلاش می‌کنند دردشان را برای خودشان نگه دارند، سایر اعضای تیم این تقلا را احساس می‌کنند. یکی از مدیران احساس ناراحتی کل تیمش را به یاد آورد، زمانی که اعضای تیم شاهد این بودند که رئیس هر هفته یکی از همتایانشان را به شدت مواخذه می‌کند. همانطور که او توضیح داد «یک تیم همانند یک ارگانیسم درحال فعالیت است. اگر عضوی رنج ببرد، کل تیم آن درد را حس می‌کنند».

۶- اتلاف وقت توسط کارکنان ضعیف

کارمندان منزوی اغلب رنج‌هایشان را برای خودشان نگه نمی‌دارند. آنها در راهروها یا در حین ناهار به دنبال گوش‌های دلسوزی هستند که اتهامات متقابل و شکایت‌های خود را بیرون بریزند، نه تنها وقت خود را تلف می‌کنند بلکه همکاران خود را نیز از فعالیت مفید دور می‌کنند. به جای تمرکز بر ماموریت تیم، وقت و انرژی گرانبها صرف بحث درباره سیاست‌ها داخلی و عوامل پویایی می‌شود.

۷- الگوبرداری از رفتارهای اشتباه مدیر و تکرار آنها

سندرم برنامه‌ریزی برای شکست برای کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، پیامدهایی دارد. ضعیف‌ترین بچه را در حیاط مدرسه در نظر بگیرید که از یک قلدر مشت‌ولگد می‌خورد. کودک مورد آزار قرار گرفته اغلب به خانه می‌رود و خواهر و برادران کوچکتر از خود را کتک می‌زند. بنابراین جزو افرادی است که در طبقه برون‌گروهی رئیس قرار می‌گیرند. این افراد زمانی‌که باید کارکنان خود را مدیریت کنند، اغلب رفتاری که رئیسشان به آنها نشان داده را تکرار می‌کنند. آنها نمی‌توانند از نتایج خوب قدردانی کنند و در اغلب موارد بیش از حد بر کارکنان خود نظارت می‌کنند.

(برای اطلاعات بیشتر در زمینه بهبود عملکرد کارکنان و ارزیابی عملکرد آنها به صفحه «مدیریت عملکرد» مراجعه کنید.)

امتیاز دهید :
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

نظرات کاربران