به کابوس‌های «ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی» پایان دهید

به کابوس‌های ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی پایان دهید

محیط کار سالم، محیطی است که در عین جذاب بودن، باعث ایجاد انگیزه در کارکنان شود. ایجاد جذابیت و انگیزه در محیط کار، به عوامل زیادی بستگی دارد. یکی از این عوامل اظهارنظرهای مدیر درباره عملکرد کارکنان است. اگر این اظهارنظر به درستی انجام شود، در کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند و با علاقه بیشتری در محل کار حاضر می‌شوند. اما همه کارمندان علاقه‌ای به دریافت بازخورد ندارند؛ به خصوص زمانی که بازخورد منفی است. بعضی از آنها در مقابل اظهارنظر مدیران، مقاومت و رفتارهای ناشایست نشان می‌دهند. حال، به نظرتان ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی باید چگونه باشد تا باعث ایجاد تنش نشود؟

در این مقاله روش‌هایی را مطرح می‌کنیم تا مدیران منطقی‌تر و راحت‌تر، درباره عملکرد کارمندانی که در مقابل دریافت بازخورد مقاومت و پرخاشگری می‌کنند، نظر دهند.

شما هم اگر کارمندی دارید که همیشه به دلیل پرخاشگری و رفتار نادرستش، از ارائه بازخورد منفی به او خودداری می‌کنید، حتما تا آخر این نوشته با ما همراه باشید تا با هم این مشکل را برای همیشه رفع کنیم.

 

ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی و پرخاشگر باعث ایجاد تنش و تعارض در سازمان میشود

 

اما قبل از پرداختن به موضوع ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی ، بگذارید بازخورد منفی را تعریف و تاثیر آن را بر رفتار و عملکرد کارکنان بررسی کنیم.

بازخورد منفی چیست؟ و چه تاثیری بر کارکنان و عملکردشان دارد؟

ایجاد انگیزه در کارکنانی که عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بسیار سخت است. مدیری را تصور کنید که کارمندش را به کناری می‌کشد و به او توصیه‌ای در جهت بهبود عملکردش می‌کند، ممکن است این نظر، باعث ایجاد حس منفی در کارمند و به نوبه خود باعث بی‌انگیزگی در او شود. ارائه بازخورد از مهم‌ترین وظایف مدیران است، وظیفه‌ای که به مهارت و توانایی خاصی نیاز دارد.

بسیاری از مدیران از اهمیت ارائه بازخورد به کارمندانشان باخبرند، و کاملا آگاهند که بازخورد مناسب در بیشتر مواقع باعث بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان می‌شود. با این حال می‌بینیم که بعضی از مدیران از دادن فیدبک به کارمندانشان، مخصوصا زمانی که عملکرد کارمند ضعیف و غیرقابل قبول است و نیازمند دریافت بازخورد منفی است، خودداری می‌کنند. درواقع، رفتارهای تند کارکنان ناسازگار، از جمله عواملی است که باعث چشم‌پوشی مدیران از تاثیرات مفید و مثبت بازخورد، و در نتیجه خودداری از ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی می‌شود.

بازخورد منفی، اظهارنظری از طرف مدیر است که اکثر کارکنان امیدوارند آن را دریافت نکنند. به طور کلی، بازخورد منفی نشان می‌دهد که کارمند فعالیت‌های مربوط به شغلش را به خوبی انجام نداده، نتایج خوبی نگرفته است، و نیاز به پیشرفت دارد.

نکته مهم در اظهارنظرهای منفی درباره عملکرد کارکنان، این است که می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. در ادامه به تاثیراتی که بازخورد منفی بر رفتار و عملکرد کارکنان دارد را بررسی می‌کنیم.

۱- تاثیر بازخورد منفی بر رفتار کارکنان

 

اظهارنظرهای منفی مدیر درباره عملکرد کارمند روی رفتار او تاثیر می‌گذارد و باعث بهبود رفتار ناشایست گذشته می‌شود

 

تاثیر بر رفتار کارکنان و بهبود آن، یکی از تاثیرات مثبت بازخورد منفی است. با اظهارنظرهای منفی می‌توان رفتارهای ناشایست کارکنان در محیط کار را متوقف کرد.

بازخورد منفی، در واقع همان بازخورد اصلاحی است که والدین اغلب، به کودکی که رفتار بدی دارد –به شکلی که منجر به آسیب دیدن کودک شود- ارائه می‌دهند. اصرار والدین مبنی بر اینکه کودک باید به این رفتار نامناسب خاتمه دهد، منجر به بروز رفتار جدید و قابل قبولی می‌شود.

مدیران نیز می‌توانند از همین اقدامات اصلاحی استفاده کنند تا کارکنان به یک الگوی رفتاری مطلوب دست یابند.

۲- برخورد کارکنان با فیدبک منفی

همان‌طور که گفتیم، درک فیدبک منفی می‌تواند توسط کارکنان مختلف، متفاوت باشد و حتی تاثیر منفی روی کارمند بگذارد. کارکنانی که نسبت به بازخورد دیدگاه منفی دارند و دریافت آن را سازنده نمی‌دانند، با دریافت نظرهای منفی از سمت مدیرشان، انگیزه خود را از دست می‌دهند و به دنبال آن عملکردشان ضعیف می‌شود. به عبارت دیگر، زمانی که این افراد به ابعاد منفی بازخورد فکر می‌کنند، ممکن است دیگر کار خود را انجام ندهند.

۳- تاثیر بازخورد منفی بر انگیزه کارکنان

 

کارکنانی که دیدگاه مثبت نسب به بازخورد منفی ندارند، با دریافت فیدبک منفی انگیزه و سطح عملکردشان کاهش می‌یابد

 

برخی از کارکنان بعد از دریافت بازخورد، نه تنها رفتارشان را تغییر نمی‌دهند، بلکه از بازخورد به عنوان منبع ایجاد انگیزه استفاده می‌کنند. این کارکنان از بازخورد منفی به عنوان ابزاری برای بهبود عملکرد استفاده می‌کنند. نگرش «من به تو نشان خواهم داد» در این افراد غالب است و با بهبود عملکرد می‌خواهند به مدیرشان ثابت کنند بازخوردی که دریافت کرده‌اند، اشتباه بوده است.

۴- استفاده از بازخورد منفی به عنوان فرصتی برای یادگیری

 

اظهارنظرهای منفی درباره عملکرد کارکنان گاهی باعث ایجاد فرصت یادگیری و پیشرفت آنها می‌شود

 

برخی از افراد بازخورد منفی را به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌بینند و کمتر پاسخ احساسی به آن می‌دهند. بازخورد منفی برای این کارمندان به معنای الهام بخش تغییر است. به عبارت دیگر، دریافت بازخورد را ضروری می‌دانند تا از طریق آن به عملکرد و رفتارشان بیشتر توجه کنند، تا در آینده کارهای بهتر و بزرگتری انجام دهند.

 

شاید شما هم مانند بسیاری از مدیران دیگر، هنوز در ارائه بازخورد منفی به کارمندانتان تردید دارید و تصور می‌کنید اگر از عملکرد کارمندتان انتقاد کنید، با او دچار تنش می‌شوید. اما باید بگوییم کاملا اشتباه می‌کنید!

پیشنهاد می‌کنیم به مقاله «بازخورد منفی چگونه انگیزه کارمندان را افزایش می‌دهد؟» مراجعه کنید تا متوجه شوید که بازخورد منفی تا چه اندازه در بهبود عملکرد کارکنانتان موثر است.

 

برای ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی از چه روش‌هایی باید استفاده کنیم؟

فردی را در نظر بگیرید که عملکرد مناسبی ندارد و شما می‌خواهید بازخورد منفی به او بدهید. در برابر چنین فردی چگونه عمل می‌کنید؟ منظور از عملکرد نامناسب یک عملکرد بد به معنای واقعی کلمه است. برای درک بهتر، به کابوس‌هایی مانند داد و فریاد، اشک و زاری، حالت تدافعی، تهمت، حملات شخصی، مرور سابقه و تحریف سخنان فکر کنید.

بررسی روش‌های ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی همراه با یک نمونه واقعی

مورد پیش آمده برای ملیسا را در نظر بگیرید:

ملیسا رهبری پروژه‌ای را به عهده داشت که اخیرا به پایان رسیده بود. این پروژه یک تجربه ناخوشایند برای تمام اعضای تیم بود. برای اغلب اعضا این پروژه از آغاز یک ناامیدی کامل بود. اعضای تیم در این‎کار منصوب شده بودند و حضور در تیم به انتخاب خودشان نبود. به علاوه، پروژه معروفی نبود و تحویل پروژه تنها برای مربی تحقیقاتی ملیسا مهم بود.

نقش ملیسا در این پروژه چندان قدرتمند نبود. در بین افراد هم‎رتبه خود نفر اول تیم بود و به عنوان رابطی میان اعضای تیم و مدیریت عمل می‌کرد. ولی درعین حال نسبت به جایگاه حقیقی خود مسئولیت بیشتری برعهده داشت. پاداشی که مدیر برای اعضای تیم در نظر داشت و مطرح کرد، این بود که این پروژه مانند یک پله ترقی است: یعنی اگر نتایج رضایت‌بخش باشد، اعضا می‎توانند منتظر پروژه‎های مهم باشند و در آنها پیشرفت کنند.

جیمز یکی از اعضای تیم و از یک منطقه دوردست بود. او در مقایسه با کار دیگر خود، این پروژه را در اولویت پایین‎تری قرار داده بود و اغلب وظایف خود را دیر به پایان می‎رساند یا اصلاً موفق نمی‎شد آنها را تحویل دهد. ولی جیمز می‎دانست که ملیسا کم‎کاری او را به‎ عهده می‎گیرد و وظایف او را انجام می‌دهد. زیرا مربی ملیسا مایل بود همه به این صورت عمل کنند. برای او این روش یک راه‎حل عملی بود و کارهای زیادی بود که باید انجام می‎داد.

ولی جیمز با محاسبات غلط خود تصور می‌کرد که کار تیم تنها به عنوان یک کلیت در نظر گرفته می‌شود و عملکرد فردی اهمیتی ندارد. بعد از پایان پروژه از ملیسا خواسته شد افرادی از تیم را برای یک پروژه جدید و مهم معرفی کند. جیمز در بین افراد معرفی شده نبود و ملیسا جلسه‌ای را برای ارائه بازخورد ترتیب داد تا جیمز از دلایل عدم انتخاب خود آگاه شود.

ملیسا به‎ خوبی می‌دانست که گفتگوی او با جیمز به خوبی پیش نخواهد رفت. چرا که جیمز به بروز رفتارهایی همچون: داد زدن بر سر دیگران، تحریف سخنان افراد، متهم کردن دیگران به قربانی کردن او و چیزهایی از این قبیل معروف بود. او یک کارمند ناسازگار بود، و خلق و خوی ملیسا نیز برخلاف جیمز بود. و ملیسا می‌دانست ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی چقدر مشکل است. به همین دلیل فیدبک دادن به جیمز برایش مانند کابوس بود.

پس ملیسا چگونه با این موقعیت کنار می‌آمد؟

استراتژی تدافعی چیست؟ و چه تاثیری در ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی دارد؟

بسیاری از ما وقتی از عکس‌العمل کسی می‌ترسیم، به دنبال راهکارهایی می‌گردیم تا با اعمال آنها فرد رفتار متفاوتی از خود نشان دهد. این افراد وقتی اظهارنظر منفی از طرف مدیرشان دریافت می‎کنند، معمولاً روش‌هایی را به کار می‎برند که کاربرد آنها در گذشته برایشان موثر بوده است و بر همین اساس از آنها استفاده می‎کنند.

 

استراتژی تدافعی بر ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی تاثیر می‌گذارد. کارکنان ناسازگار در استراتژی تدافعی رفتاری نشان می‌دهند که قبلا تاثیرگذار بوده است

 

 

احتمالاً جیمز هنگام دریافت بازخورد منفی غافلگیر و خشمگین خواهد شد؛ دقیقا رفتاری خواهد داشت که زمان ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی مشاهده می‌کنیم. شاید او معتقد است که ملیسا تصویر نادرستی از نتیجه پروژه ارائه داده است و او را قربانی دیگران کرده و نتیجه چهار ماه کار او را نابود کرده است. جیمز معتقد بود تمام واکنش‎هایش منطقی و عاقلانه هستند. زیرا به عقیده او: ملیسا قابل اعتماد نبود، رییس او نبود و قصد داشت به جیمز آسیب برساند. با این تفاسیر چرا جیمز باید عکس‎العمل دیگری نشان می‎داد؟ او می‎خواست ملیسا کنار بکشد.

ملیسا از قبل سناریو را پیش‎بینی کرده بود. ولی خلق‌وخوی ملیسا او را در برابر انتخاب «استراتژیهای تدافعی» آسیب‎پذیر می‎کرد.

استراتژی تدافعی نامی است که کریس آرگریس، تئوریسین کسب‌وکار ابداع کرد و به رفتارهای مبهم و ضد تولیدی اطلاق می‌شود که برای اجتناب از بروز ناراحتی‎های بین فردی انتخاب می‎شوند.

انواع استراتژی تدافعی برای مقابله با مقاومت کارکنان ناسازگار

نمونه‎هایی از استراتژی‎های تدافعی که ملیسا می‌توانست به کار ببرد عبارت بودند از:

  • احترام به جیمز.
  • عذرخواهی و تصدیق صحبت جیمز که مورد سوءاستفاده قرار گرفته است.
  • تاکید ملیسا بر این مطلب که او تنها یک پیام‎رسان است.
  • ممکن است ملیسا ازطریق ایمیل پیامی برای جیمز ارسال کند و او را با خشم خود تنها بگذارد.
  • یا ملیسا می‎تواند از فرد دیگری درخواست کند تا پیامش را به جیمز برساند.

هرکدام از این راهکارها می‎توانند از ملیسا در برابر خشم ناگهانی جیمز محافظت کنند ولی درعین حال علامت ضعف او هستند.

استفاده از استراتژی تدافعی، هنگام ارائه بازخورد به کارمندان تدافعی چه معایبی را به دنبال دارد؟

آرگریس درباره معایب استفاده از استراتژی تدافعی هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی می‎گوید:

«استراتژیهای تدافعی» به مهارت‌های ناقص منجر می‌شوند. برای دوری از برخورد با موانع دشوار، واقعا خوب عمل می‎کنیم؛ ولی نمی‎توانیم به نتایج خوبی دست پیدا کنیم و هرگز به اهداف خود نمی‌رسیم. حتی اگر این رویکرد بهتر از بحث و مشاجره با طرف مقابل به نظر برسد، نمی‎توان آن را به عنوان رویکرد مناسبی در مواجهه با چنین شرایطی پیشنهاد کرد.

ولی، اگر ملیسا سعی کند جدی‎تر باشد و مطابق با رفتار جیمز عمل کند، حتی اگر از ابتدا بداند جیمز او را به خوبی درک نخواهد کرد، باز مشکلات زیر به وجود می‌آید:

  • مطمئنا منجر به عقب‌نشینی خواهد شد.
  • احساسات طغیان خواهند کرد.
  • گفتگوی طرفین متشنج خواهد شد.
  • رابطه و اعتبار بالقوه آنان تخریب خواهد شد.

 

تست‌های شخصیت برای شناخت بهتر کارمندان بسیار کاربردی هستند. قطعا شما نمی‌توانید از یک روش ارائه بازخورد برای تمام کارکنان خود استفاده کنید؛ بلکه با توجه به شخصیت و روحیاتی که دارند باید از روش‌های گوناگون استفاده کنید. اما اینکار، نیازمند این است که قبل از هر اقدامی، ابتدا شخصیت کارمندان خود را بشناسید. پیشنهاد می‌کنیم به صفحه «تست شخصیت» مراجعه کنید و با مطالعه مقالات این صفحه، تلاش کنید که اعضای تیمتان را بهتر بشناسید.

 

مناسب‌ترین تاکتیک برای خنثی کردن تاثیر بازخورد منفی چیست؟

 

مصون سازی یکی از بهترین تاکتیک های مدیران هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی است

 

ملیسا باید رویکرد متفاوتی را امتحان کند. یک تاکتیک این است که بر مصون‌سازی خود در برابر آسیب‎پذیری‎اش نسبت به رفتار پر از تنش جیمز تمرکز کند. این عمل مانند عمل دانشمندی است که هنگام مطالعه روی این موضوع که چگونه عامل بیماری‌زا سلول را به‎خطر می‎اندازد؛ توجه خود را روی سلول متمرکز می‎کند نه عامل بیماری‎زا.

مدیران هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی چگونه باید خودشان را مصون کنند؟ بگذارید در نمونه ملیسا و جیمز مصون‌سازی را بررسی کنیم.

ملیسا دربرابر خشم جیمز چگونه خود را مصون کرد؟ تاکتیکی که ملیسا برای خودایمنی دربرابر عصبانیت جیمز در پیش گرفت چه بود؟

ملیسا تشخیص داد که برای موثر بودن تاکتیک باید به آن واکنش نشان دهد. ولی به‎جای آن می‎توانست بدون آنکه از بیان نظرات خود دست بکشد؛ تاثیر بازخورد منفی را خنثی کند. برای دستیابی به این هدف می‎توانست از الگویی استفاده کند که در آن ۳ ویژگی یک سخنرانی خوب در لحظات دشوار را یکجا داشته باشد:

  1. محتوای صحبت واضح و شفاف باشد.
  2. تن خنثی باشد.
  3. جمله‌‏بندی منطقی باشد.

۱- شفاف‌سازی محتوا؛ محتوا باید واضح و شفاف باشد

  • کلماتی که از دهان شما خارج می‎شوند باید در خدمت شما باشند.
  • منظور خود را به‌صورت واضح بیان کنید.
  • تصور کنید شما یک گزارشگر هستید و شنوندگان باید اطلاعات شما را درک کنند.
  • اگر مخاطب شما سخن شما را تحریف کند باید سخنان خود را دقیقا همانند بار اول تکرار کنید.

۲- تُن خنثی؛ بخش غیرکلامی که ارسال می‌کنید باید خنثی باشد

 

تن صدای خنثی از جمله مواردی است که به مدیران هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی کمک می‌کند

 

هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی باید از تن خنثی استفاده کنید. تُن، بخش غیر کلامی پیامی است که ارسال می‎کنید. تن همان انحنای صوتی کلام، حالات چهره و زبان آگاهانه یا ناآگاهانه بدن شما است. در یک گفتگو تمام این عوامل دارای بار احساسی هستند.

وقتی احساسات شما شدت می‎گیرند؛ کنترل تُن و داشتن یک تُن خنثی دشوار است. به‎همین دلیل باید از قبل تمرین کنید تا بتوانید به تُن خنثی عادت کنید و آن را به کار بگیرید. مکالمات کلاسیک اعضای ناسا را به‎خاطر بیاورید: مکالماتی با تُن خنثی که در شرایط دشوار آنها را به کار می‎گیرند: «هاستون مشکلی پیش اومده.»

۳- جمله‌بندی منطقی؛ کلمات را با دقت انتخاب کنید

روش‌های مختلفی برای بیان آنچه می‌خواهید وجود دارد. بعضی از این روش‎ها سنجیده و غیر مقابله‎ای هستند. ولی برخی دیگر با سخنرانی احساسی (زبان احساس‎محور) مخاطب شما را تحریک می‎کنند. اگر مخاطب شما موضوع را دنبال نکرد؛ مقاومت کرد یا سخنان شما را به خودتان بازگرداند (تحریف کلام) احتمالاً نمی‎خواهد شما گفتگو را ادامه دهید. بنابراین کلمات خود را بادقت انتخاب کنید.

 

گاها دیده می‌شود که برخی از مدیران به جای اینکه به کارمندان بازخورد منفی بدهند، با آنها به گونه‌ای رفتار می‌کنند که نه تنها عملکرد کارمند ارتقا نمی‌یابد، بلکه باعث تضعیفش هم می‌شود. ما از این رفتارها به عنوان خودکشی مدیریتی یاد می‌کنیم. پیشنهاد می‌کنیم مقالات موجود در صفحه «اشتباهات مدیریتی» را مطالعه کنید تا شما هم ناخواسته شرکتتان را مرز نابودی نکشید.

 

جملاتی که به شما کمک می‌کنند تا هنگام ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی بهتر شنیده شوید

امی گالو، ویراستار دخیل در هاروارد بیزینس ریویو (HBR) و نویسنده کتاب «راهنمای HBR درباره مدیریت تعارض در کار»، عباراتی بیان کرده که استفاده از آنها در زمان ارائه بازخورد منفی به کارمندان تدافعی ، به شما کمک می‌کند تا بهتر شنیده شوید و کارمند از همان ابتدا در مقابل نظرات شما جبهه نگیرد. در ادامه برخی از این جملات را آورده‌ایم:

  • «چشم‏انداز من براساس این فرضیات است که…»
  • «به این نتیجه رسیدم چون،………»
  • «دوست دارم واکنش شما نسبت به آنچه می‎گویم را بدانم»
  • «آیا در استدلال من ایرادی وجود دارد؟»
  • «به نظر شما آیا این موقعیتی متفاوت است؟»

شفاف‌سازی محتوا، تُن خنثی و جمله‌بندی منطقی، شروط لازم یک سخنرانی خوب هستند؛ یعنی:

  1. اگر ملیسا از اصل جمله‌بندی منطقی استفاده کند ولی ارسال پیام همراه با زبان بدن متناقض باشد، گفتگو به نتایج خوبی منتهی نمی‌شود.
  2. همچنین اگر ملیسا محتوای سخن خود را تعدیل کند، تفاوتی در نتیجه گفتگو پدید نمی‎آید. زیرا ملیسا تصور می‎کند صحبت او بسیار رک و بی‌‏پرده است. رک بودن از ویژگی‌های جمله‌بندی (نه محتوا) نامتعادل است. بنابراین متعادل‏‌سازی محتوا برای حل مشکل جمله‌بندی ملیسا را به هدفی که دنبال می‎کند نخواهد رساند.
  3. اگر ملیسا به جیمز بگوید: «شما موافقت کردید که که در ماه‌های فوریه، مارس و آوریل وظایفی را که برعهده شماست در تاریخ مقرر ارسال کنید ولی تیم تاکنون چیزی از طرف شما دریافت نکرده است» محتوای سخن واضح است و جمله‌بندی متعادل و منطقی است. مجبوریم تصور کنیم تن او نیز خنثی است و ملیسا می‎تواند این‎کار را انجام دهد.
  4. اگر بگوید: «با توجه به این مواردی که موفق به انجام آنها نشده‌اید نمی‎توانم از شما حمایت کنم و شما را برای پروژه جدید معرفی کنم.» در اینجا نیز سخن ملیسا کاملا واضح و متعادل است. از این گفتگو پی می‌بریم که خبرهایی که جیمز دریافت می‌کند رضایت‌بخش نیستند و احتمالاً جیمز از تاکتیک‌های دشوار تهاجمی خود استفاده می‌کند. ولی ملیسا مطمئن و با اعتماد به نفس بود. نه پیامش را تغییر داد و نه به تاکتیک‌های تهاجمی جیمز واکنش نشان داد.

با این الگوی رفتاری، تکرار کردن سخن می‌تواند یک راه‌حل خوب باشد. یعنی اگر جیمز با ملیسا دچار چالش شود یا پیام او را تحریف کند، ملیسا می‌تواند به‌جای اینکه در دام جیمز بیفتد و وارد یک موقعیت ناخوشایند شود، سخنان خود را تکرار کند. وقتی به پایان جلسه نزدیک می‏‌شوند ملیسا می‌تواند جمله ساده‌ای بگوید. به ‏عنوان مثال: «سپاسگزارم که با من ملاقت کردید (مکث کوتاه). کاش این مسئله به‌صورت دیگری حل می‌شد.»

به نظرتان جیمز از این گفتگو خوشحال می‌شود؟

احتمالا خیر. هیچکس بازخورد ناخوشایند را دوست ندارد. ولی به‌خاطر داشته ‎باشید که:

برخی افراد در مواجهه با بازخورد منفی حالت تدافعی به خود می‌گیرند. در مواجهه با چنین افرادی وظیفه ندارید در آنها احساس خوشایند ایجاد کنید. بلکه وظیفه شما اطلاع‌‏رسانی به شیوه‌ای واضح، خنثی و منصفانه است که با پیروی از حقایق و طرح اولیه محقق می‌شود.

امتیاز دهید :
1 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 51 vote, average: 5٫00 out of 5

نظرات کاربران