چگونه خودمان را با فرهنگ ارائه بازخورد در سازمان سازگار کنیم؟

چگونه خودمان را با فرهنگ ارائه بازخورد در یک شرکت هماهنگ کنیم؟

آیا فرهنگ ارائه بازخورد در همه جا یکسان است؟ نگاه همه مدیران و کارمندان به بازخورد، به یک شکل است؟ چه خوشتان بیاید و چه بدتان، باید بگوییم که نقد و ارزیابی عملکرد دیگران (به شیوه‏ای سازنده و مقتدرانه) یکی از بخش‌های ضروری شغل ما، و یکی از بهترین روش‌هایی است که از طریق آن متوجه می‌شویم کارمان را درست انجام می‌دهیم یا خیر. ولی آیا بازخورد انتقادی در تمام فرهنگ‎ها به یک صورت است؟ آیا بازخورد انتقادی برای کسانی که در شانگهای زندگی می‎کنند مشابه بازخوردها برای ساکنان اشتوتگارت، استراسبورگ و استکهلم است؟ قطعا خیر.

با توجه به تفاوت‌های بین فرهنگی، و دیدگاهی که کارمندان نسبت به اظهارنظرهای مدیران در مورد کارشان دارند، فرهنگ ارائه بازخورد در کشورهای مختلف متفاوت است. گاهی مدیران با شرایطی مواجه می‌شوند که باید سبک فیدبک‌دهی خود را هماهنگ با محیط پیش ببرند و اغلب اوقات گفتن آن آسان‎تر از انجام دادنش است.

در یک فرهنگ بازخورد قوی، کارمند از اظهارنظر و انتقاد مدیرش استقبال می‌کند و از آن برای تقویت عملکرد خود، و رشد تیم و سازمان استفاده می‌کند. ایجاد محیطی که از بازخورد استقبال می‌کند، راه را برای پرورش فرهنگ رشد فکری هموار می‌کند، و در نتیجه، این رشد فکری باعث افزایش بهره‌وری و حفظ کارکنان باارزش سازمان می‌شود.

در این مقاله، اندی مولینسکی، پروفسور در زمینه مدیریت بین‎المللی و رفتار سازمانی در مدرسه بین‎المللی کسب وکار Brandies، همراه با یک مثال به ما می‌گوید در فرایند ارانه بازخورد بدون اینکه خودمان را ببازیم ،چگونه رفتارمان را با فرهنگ‌های مختلف سازگار کنیم. با ما همراه باشید تا اگر شما هم وارد فرهنگ جدیدی شده‌اید، یا قصد دارید کشور یا شرکت فعلی که در آن مشغول به کار هستید را تغییر دهید، بدانید چگونه به کارکنان فیدبک دهید تا کمترین تنش و بیشترین بهره‌وری را دریافت کنید.

تفاوت در فرهنگ ارائه بازخورد چه تاثیری بر بهره‌وری کارکنان دارد؟

 

تفاوت فرهنگ ارائه بازخورد در کشورهای مختلف

 

به مثال زیر توجه کنید:

جنز مدیری آلمانی است که از طرف اداره مرکزی شرکت، جهت بهبود کارایی واحد تولیدی به یکی از شعب شرکت که در شانگهای مستقر است، اعزام شده است. ولی، این‌جور به نظر می‎رسید که تمام تلاش‌های او دقیقا نتایج معکوس داشتند. در واقع، بهره‏‌وری و کارایی کارمندان روند نزولی داشت و جنز دلیل آن را پیدا نمی‌کرد. به نظر شما کجای کار اشتباه بود؟

جنز از تمام تجربیاتش که در آلمان، در زمینه بازخورد عملکرد کسب کرده بود، استفاده کرد. او به این نتیجه رسید که برخوردش با کارکنان چینی همانند برخوردش با کارکنان آلمانی، پر توقع و همراه با سخت‌گیری بوده است. اگر کارمندان چینی به اهداف موردنظر جنز دست نمی‌یافتند او خودش آنها را انجام می‌داد و برای اینکه فرآیند را به مسیر درستی بازگرداند فوراً نقد و ارزیابی‎هایی مطرح می‎کرد. ولی متاسفانه این رویکرد موفق نبود

جنز به جای اینکه بهره‌وری کارمندان را افزایش دهد بیشتر باعث کاهش کارایی آنها شده بود و به همین دلیل مدیران او مدام تماس می‌گرفتند و این مسئله را یادآوری می‌کردند. در واقع کل شرایط موجود به یک فاجعه تبدیل شده بود.

سرانجام دلیل کاهش کارایی کارمندان چینی مشخص شد. بازخوردهای مناسب منفی، شدید و انتقادی که به کارکنان آلمانی ارائه می‌شد و برای آنها موثر بود، در شانگهای باعث انگیزه‌زدایی کارمندان چینی می‌شد. زیرا این کارمندان به بازخوردهای بسیار ملایم عادت داشتند.

 

تفاوت فرهنگ در ارائه بازخورد باعث افت و کاهش سطح عملکرد و بهره وری کارکنان میشود

 

به عنوان مثال، در آلمان دستاوردها به صورت خاص برگزیده نمی‎شوند یا مورد تقدیر قرار نمی‎گیرند مگر اینکه فوق‌العاده باشند. از کارمندان انتظار می‎رود وظیفه خاصی انجام دهند و وقتی وظیفه خود را انجام دادند نیازی به تایید آن نیست. در چین، یا حداقل در این مورد خاص، فرهنگ متفاوتی حاکم است. کارمندان انتظار دارند بیشتر از آن‌که مورد انتقاد قرار بگیرند، بیشتر تشویق شوند. نظرات مثبت همان چیزی است که به آن‌ها انگیزه می‎دهد تا کارایی خود را افزایش دهند و بیشتر تلاش کنند.

با گذشت زمان و تلاش زیاد، جنز به این تفاوت فرهنگی پی‎برد و مجبور بود رفتار خود را با این رویکرد چینی‎ها منطبق کند. زیرا از نظر او این سبک انگیزشی نامناسب و غیرطبیعی بود. وقتی با «ملایمت» با کارمندان خود رفتار می‎کرد احساس خوبی نسبت به خود نداشت و نسبت به اثربخشی این رویکرد مشکوک بود. ولی، با گذشت زمان و از طریق آزمون و خطا توانست سبک جدیدی از ارائه بازخورد را توسعه دهد که برای محیط کاری در چین مؤثر بود. همچنین برای او که دارای ساختار فکری متفاوتی بود قابل ‏قبول به‌نظر می‎رسید. برای رسیدن به این مرحله، زمان و تلاش زیادی صرف شد ولی در پایان مؤثر بود.

۳ روش موثر برای سازگار شدن مدیران با فرهنگ ارائه بازخورد موجود در سازمان

واضح است که بازخورد عملکرد می‎تواند در فرهنگ‎های مختلف متفاوت باشد. خواه در آلمان، چین، بریتانیا یا ایالات متحده آمریکا. با درنظر گرفتن این حقیقت و همچنین علاقه ما به قرارگیری در رده مدیران کارآمد جهانی برای اطمینان از این‌که سبک انتخابی منطبق با محیط جدید است چه کاری می‎توانیم انجام دهیم؟

۱- قواعد فرهنگ جدید را فرا بگیرید

 

Learning Culture - چگونه خودمان را با فرهنگ ارائه بازخورد در سازمان سازگار کنیم؟

 

بسیاری از مدیرانی که با آنها صحبت کرده‎ام اظهار می‎کنند که آنها در ابتدا تصور می‎کردند که دارای یک سبک مدیریتی جهانی هستند. این عدم آگاهی همان چیزی بود که از ابتدا آنها را به دردسر می‎انداخت. برای ارائه بازخوردهای مناسب و مستقیم چه انتظاری از شما می‎رود؟

هنگام ارائه بازخورد در گروه، حفظ اعتبار یا محافظت از موقعیت اجتماعی دیگران چقدر اهمیت دارد؟ اولین گام به‌سوی توسعه آشنایی فرهنگی، فراگیری دستورالعمل‎های فرهنگی است که می‎تواند از طریق مطالعه درباره آن فرهنگ و مشاهده عملی آن صورت گیرد.

۲- به‎دنبال یک مربی فرهنگی باشید

 

مربی و منتور فرهنگی به عنوان یک راهنما، مدیر جدید را برای آشنایی با فرهنگ سازمان کمک میکند

 

در موقعیت پیش ‎آمده برای جنز، او یک مربی فرهنگی چینی داشت که با راهنمایی‎های خود به جنز کمک کرد تا از این مخمصه بیرون بیاید. با آن‌که مشاور ویژه از فرهنگ آلمانی جنز مطلع نبود ولی دانا و فهیم بود و سال‎های زیادی در شرکت‎های چندملیتی در سمت‎های شغلی بالایی کارکرده بود. یک مربی که بتواند موقعیت شما و همچنین انتظاراتی که فرهنگ جدید از شما دارد را درک کند می‎تواند به شما کمک کند تا با مهارت کامل سبک جدیدی مطابق با محیط پدید آورید و از دیدگاه شما نیز درست به‌نظر رسد.

(استفاده از یک همیار و مربی در فرآیند پذیرش سازمانی (به انگلیسی: onboarding buddy) می‌تواند تاثیر خوبی در یادگیری فرهنگ ارائه بازخورد یک سازمان داشته باشد. برای آشنایی بیشتر با این فرایند توصیه می‌کنیم مقاله «استفاده از همیار در فرایند پذیرش سازمانی» را مطالعه کنید.)

۳- رفتار خود را سفارشی کنید

 

استفاده از روش جدید در ارائه بازخورد منفی و سفارشی کردن رفتار

 

تصور نکنید برای موفق‎بودن مجبورید دقیقا از فرهنگ جدید پیروی کنید. می‎توانید برای ارائه بازخورد، ترکیبی از فرهنگ خود و فرهنگ مقصد را به‎کار بگیرید. به‌گونه‌ای که با آن احساس راحتی کنید و در محیط جدید نیز کارآمد باشد.

به‎عنوان مثال، جنز توانست سبک خودش را با محیط جدید تطبیق دهد و درمقایسه با سبک ارائه بازخورد در آلمان رک‎گویی خود را تا حدی کم‏ کند. این روش مؤثر بود.

با جهانی‌شدن سازمان‎ها اغلب مدیران با چالش‎هایی روبه‌رو می‎شوند که مربوط به زمینه‎های فرهنگی متفاوت هستند. ممکن است این چالش‎ها در داخل سازمان باشد یا خارج از آن. به‌طور قطع فراگیری هدایت گفتگوهای دشوار و ارائه بازخوردهای انتقادی در فرهنگ‎های مختلف یک چالش است. مهم نیست کجای دنیا مشغول به کار هستید ولی با یادآوری این توصیه‎ها می‎توانید مستقیماً با چالش‎ها روبه‌رو شوید.

 

امتیاز دهید :
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

نظرات کاربران